當前位置:首頁/媒體中心/政策法規>招聘轉型趨勢,如何分析才有效

招聘轉型趨勢,如何分析才有效

來源:千匯人力集團           作者:千匯人力集團事業部           865
分享:
08 12
2015

當所有人都在熱火朝天地討論“傳統”如何被互聯網顛覆時,我們有理由相信,在企業發展中,“招聘”將是下一個被互聯網革命的環節。從國內外創新企業的實踐可以看到,借助互聯網技術,尤其是移動互聯網的便捷,能實現人肉式的候選人主動搜索、建立人才池塘,更精準地匹配雇主和候選人,越來越受到HR的關注。

互聯網的本質是消滅中間環節,匹配兩方,一邊是海量的供給,高效匹配另外一邊海量的需求。然而“招聘”很令人匪夷所思,一方面企業招聘成本逐年升高,合適的人越來越難招,另外一方面一批批的求職者又求職無門。

目前國內的招聘轉型趨勢有以下幾點,網絡廣告招聘市場正在加速向垂直化、社區化演進,簡歷庫模式向精準營銷演進;社交招聘的概念逐漸被接受,社交招聘落地的模式逐漸清晰,或注重傳播、或注重粉絲經營、或作為新興簡歷獲取的渠道、或作為候選人關系管理的工具。此外,企業內部獵頭、企業招聘職能的外包逐漸興起,招聘職能變得更加專業化;企業主開始注重內部雇主品牌建設,以增加內外部的凝聚力;招聘領域的創業公司不斷嘗試創新方法,很多聚焦于利用企業員工內推來改進招聘效率。

變革,是這幾年全球招聘創新的關鍵詞,尤其是借助互聯網技術,各行各業都在提升招聘精準性和效率。國外去年熱門的招聘方式包括人才推薦、借助大數據主動挖掘潛在候選人、借助互聯網技術的預篩選和面試等。招聘模式的演進,目標是實現招聘成本降低,并且全面了解候選人,以選到最合適的人,因此模式從傳統的釣魚模式(短線,一次性),演變為養魚模式(長線),提前把潛在候選人引入到魚塘,用CRM的方式維系、篩選和管理,最終實現人才的未需先求、即需即求。

但是招聘部門是一個重短期績效為主的部門,因此相對長期的人才關系管理應該和短期的人才招聘結合在一起,最好的結合點就是人才推薦,在很多大型企業,員工推薦已成為招聘的最主要渠道,每個員工變身為小獵手。以騰訊、百度這樣的互聯網公司為例,有超過40%的招聘來源于員工推薦。人才推薦的核心在于讓了解公司的人,推薦適合公司的人。所以,有人說,面試官60%的時間浪費在根本不適合的候選人上,譬如10個候選人來面試,6個候選人見第一眼就不想聊了,但出于尊重還得繼續。這是因為我們靠篩簡歷來邀約面試,而簡歷很難展現候選人實力,超過70%以上的簡歷甚至有吹噓的成分,因此國外很多專業媒體都在討論“簡歷已死”。

很多HR在招聘過程中,承擔的角色其實只是媒介,發起招聘需求和決定最終候選人的都是用人部門。就像淘寶消滅中間商,撮合買家和賣家一樣,未來的招聘工具應直接為求職者和實際用人的人直接提供服務,互聯網使得招聘更加扁平化。在這個大潮下,HR只能和業務部門走得更近,只有真正懂業務的招聘官才能生存,這也是HR在大企業中擁有話語權的原因。

最后,人脈推薦應該自然融入到招聘流程中,而不是專門、刻意的去做人脈,移動互聯網和微信的普及,能幫助人脈推薦自然融入,還能簡單高效的實現推薦人獎勵。

杭州千匯人力資源開發有限公司是一家以高端獵頭 , 批量招聘 , 代繳社保 , 員工派遣 , 崗位外包 , 薪酬服務 , 員工關系 為主要業務的綜合性人力資源集團。
北京pk10牛牛算法